segunda-feira, 17 de fevereiro de 2014

A avaliação de desempenho como requisito no despedimento

Ultimamente tem-se falado muito na avaliação de desempenho como um dos requisitos a analisar no despedimento por extinção do posto de trabalho.

Seja por culpa de abordagens jornalísticas sensacionalistas, seja por leituras desatentas, sinto que a questão está a causar algum alarme social.

E isto incomoda-me porque a pressão do dia já é,em quase todos os empregos, demasiado elevada para termos agora mais um argumento que a faça aumentar.

Tentando desmontar o bicho, cá vai a explicação sobre a razão de ser deste novo requisito.

Desde que a possibilidade de despedimento por extinção do posto de trabalho foi prevista na lei que o empregador tinha, necessariamente, de optar pelo colaborador com menor antiguidade na empresa.

Este critério, que é do mais objectivo que há, sempre foi contestado pelos empregadores que diziam ser uma injustiça não poderem escolher o trabalhador menos produtivo e que, como tal, menos contribuía para o bom desempenho da organização.

Estamos a falar de situações em que existem duas ou mais pessoas com a mesmas funções, sendo que, por algum motivo, a empresa não tem trabalho para atribuir a uma delas, naquelas ou noutras funções compatíveis com as suas qualificações (isto de uma forma simplista).

O que aconteceu é que em 2012, o legislador decidiu dar razão aos empregadores e eliminar o critério da antiguidade.

A alternativa que encontrou foi a de permitir que os empregadores alegassem, e provassem, que a escolha do trabalhador a despedir por extinção do posto de trabalho tinha obedecido a "critérios relevantes e não discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho". Isto sem definir, minimamente, quais deveriam ser as balizas desses critérios.

Ora, no ano passado, veio o Tribunal Constitucional dizer que o legislador tinha sido demasiado vago e que a solução legal era de tal modo subjectiva que colocava em causa a proibição, constitucionalmente prevista, de ocorrência de despedimentos sem justa causa.

Como resultado deste entendimento, a norma foi declarada inconstitucional, tendo nós voltámos ao velhinho critério da antiguidade.

O que tem andado agora a ser discutido, sem muito consenso diga-se de passagem, é a definição de critérios que possam tornar o mais objectiva possível.a decisão do empregador quanto ao trabalhador a despedir num processo de extinção do posto de trabalho.

E é neste contexto que surge a avaliação de desempenho que, de acordo com a proposta de lei  já aprovada em Conselho de Ministros, será o 1.º dos 5 critérios previstos a aferir no processo e são eles:

«Avaliação do desempenho com critérios objetivos e do conhecimento prévio do trabalhador»; «habilitações académicas e profissionais», «onerosidade da manutenção do vínculo laboral», «experiência na função que desempenha no momento», e «antiguidade na empresa onde trabalha».

Se isto vai funcionar não sei, desde logo porque duvido que existam muitas empresas a efectuar avaliações de desempenho e, muito menos a fazê-las da melhor forma (coisa que acho dificílimo).

Uma coisa que sei é que não invejo a sorte de quem tem de elaborar uma solução justa e equitativa.

Em todo o caso abomino o sensacionalismo com que vejo a questão a ser abordada já que, mal ou bem (o futuro o dirá) o objectivo será precisamente o contrário daquilo que tem transparecido publicamente.

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